在數字化轉型的大背景下，銀行業與金融機構在思維、服務、產品方面持續創新，管理模式也亟需與時俱進。傳統的管控型命令方式已難以適合現代年輕人的需求，因為當代年輕人越來越注重工作與生活的平衡、個人成長以及工作的意義和目的，他們渴望在工作中有更多的自主性。傳統的管理風格相對較少地考慮員工的個性化需求和自我實現。因此，管理方式需要向激活賦能型轉變，實現以員工為核心、以一線業務為核心、以客戶為核心的管理理念。同時，管理者自身也需要擺脫自我中心的思維，實現去中心化的管理。只有這樣，才能更有效地激發員工的工作熱情，為企業創造更大的價值。那么，如何才能成為一名優秀的管理者呢？

美國第34任總統艾森豪威爾曾說過：“領導力是達到藝術的境界，最大限度地激發和釋放他人的善意，心甘情愿地來做你想完成的事情”。管理最難的不是人，而是人性。懂人性，才能駕馭人性，凝聚人心，激發人的潛力，凝聚團隊的力量。怎么做到識人心、懂人性呢？

所謂尊重就是當別人地位不如你的時候，你能平等的對待他；當別人的觀點和你不一致的時候，你愿意傾聽他。要將員工視人為人，尊重并理解他，按照對方所想去翻譯他的話。懂得每一個人在職場中不同位置的困難和需求，讓員工感到被看見、被尊重、被信任、被關心。

我們可以買到一個人的時間，但我們買不到熱情，買不到創造性，買不到全身心的投入，只有善待員工、給員工賦能，管理效應才更強大。才會讓更多的員工從一名只會按照既定的模板和方法完成規定的動作，工作遇到困難很少思考的“有作用的員工”，成長為一名帶著思考創造性去工作，遇到困難和問題時，會積極主動地想辦法解決，并能在解決后還琢磨著如何避免這類問題再次發生的“有價值的員工”。

根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有被認同和尊重的需求。不能只看到下屬的不足視而不見，而是需要我們以一種發現的眼光，去尋找他們的優點和長處。作為領導者，我們應該始終保持一種“期待”的態度來對待員工。如果你無法欣賞并認同你的下屬，如果你無法看到他們的優點和長處，那么他們可能永遠無法實現自我提升和進步。反之，如果你能夠真誠地欣賞和表揚某個下屬，那么他們可能會成為你期待中的優秀人才。

彼得·德魯克，這位被譽為現代管理學之父的大師，曾經深刻地指出：“管理的核心目標在于激發人的善意和潛能，幫助員工創造更高的價值，這也是管理的真正價值所在。”那么，如何有效地激發員工的積極性呢？作為管理者，我們不能僅僅滿足于降低任務要求，而是應當學會目標分解的技巧。我們需要細致地指導員工，使方案逐步細化，并提供必要的資源和支持。這樣可以使員工更容易接受任務，并在愉快的工作氛圍中完成。每次員工完成任務后，我們都應及時給予激勵和獎勵，使他們感受到成就感。只有當員工感到目標具有實現的可能時，他們的積極性才會被充分地調動起來。

美國著名管理學大師史蒂芬·科維曾言：“I am here to help you，not to judge you（我之使命在于幫助你，而非評判你）”。KPI僅是最終環節，我們更應注重苛求過程，坦然接受結果。有經驗的管理者始終追求過程，而沒有經驗的管理者則過分追求結果。在考評結果出爐之前，領導者應致力于與員工溝通交流，提供幫助，并與之談話，從而助力其盡可能地完成任務。

識人心懂人性是領導力的核心，但想成為一名優秀的管理者絕非易事，還需要在理解人心的基礎上，結合多方面的技能和素質，才能引領團隊和組織走向成功，實現真正的管理藝術。